Das Arbeitszeugnis
-Die häufigsten Fragen-

5. Wie ist ein Zeugnis aufgebaut? (mehr Information im pdf-download inkl. aller Attribute)
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht in der Regel aus sechs Abschnitten:
a) Die Einführung:
"Frau/Herr Mustermann trat am (..) in unser Unternehmen ein."
b) Die berufliche Entwicklung im Unternehmen:
"Frau/Herr Mustermann wurde im Laufe ihrer/seiner beruflichen Entwicklung als (..) und (..) eingesetzt."
c) Die Stellenbeschreibung der zuletzt ausgeführten Tätigkeit.
d) Die Leistungsbeurteilung mit Angaben zu Arbeitsbe-reitschaft, Arbeitsbefähigung, Wissen und Weiterbildung, Arbeitsweise, Arbeitserfolgen sowie der für die Note entscheidenden Leistungszusammenfassung: "Frau/Herr Mustermann führte die ihr/ihm übertragenen Aufgaben jederzeit zu unserer vollen Zufriedenheit aus."
e) Das persönliche (soziale) Verhalten:
"Ihr/Sein Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Kollegen war jederzeit vorbildlich. Als Mitarbeiter/in können wir sie/ihn sehr empfehlen."
f) Die Schlussformulierung mit der Angabe von Gründen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sowie eventuell mit einer Dankens- oder Bedauernsformel und Zukunftswünschen. Quelle

6. Wer muss das Zeugnis unterschreiben?
Arbeitszeugnisse müssen nicht vom Chef persönlich unterzeichnet werden. Es genüge die Unterschrift eines Vertreters des Arbeitgebers, der dem Unternehmen angehört, urteilte das Bundesarbeitsgericht am Dienstag (27.06.) in Erfurt. Allerdings müsse im Zeugnis deutlich werden, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war (Az.: 9 AZR 392/00).

Ist ein Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt gewesen, müsse ein Mitglied der Geschäftsleitung das Zeugnis ausstellen, so die Richter am höchsten deutschen Arbeitsgericht. In dem Zeugnis muss der Unterzeichnende außerdem auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen.

7. Wie lange nach Erhalt des Zeugnisses kann ich den Arbeitgeber zur Korrektur auffordern?
Wer binnen eines Jahres nach Erhalt eines Arbeitszeugnisses zwar Kontakt zum Arbeitgeber hat, diesen aber nicht zur Zeugniskorrektur auffordert, kann in der Regel später keine Berichtigung mehr fordern
Quelle: Landesarbeitsgericht Köln, Az. 13 Sa 1050/99

8. Besteht bei nachweislich guter Leistung ein Anspruch auf die Formulierung "Wir bedauern das Ausscheiden"?
Schlußformeln werden in Zeugnissen zwar vielfach verwendet. Ein Anspruch hierauf besteht aber nicht. Nach § 630 BGB (ebenso nach § 73 HGB und § 113 GewO) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Führung und Leistung zu erteilen. Das Zeugnis ist so zu formulieren, daß es aus sich heraus verständlich ist. Es darf deshalb keine "Geheimzeichen" enthalten, aus denen sich eine Distanzierung des Arbeitgebers vom Zeugnistext ergibt. Das Fehlen einer Schlußformel ist kein solches "Geheimzeichen". Die von der Klägerin begehrte Schlußformel betrifft weder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers. Sie gehört nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses. Quelle: Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 -

9. Was ist zu tun, wenn der Arbeitnehmer mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht einverstanden ist ?
Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall gegenüber seinem Arbeitgeber einen Zeugnisberichtigungsanspruch inne haben, welcher er vor den Arbeitsgerichten gerichtlich durchsetzen kann. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem bestimmten von ihm gewünschten Wortlaut hat. Dem Arbeitgeber steht hinsichtlich der Formulierung ein Beurteilungsspielraum zu, welchen er nach pflichtgemäßen Ermessen auszufüllen hat.
Die Erfolgsaussichten der Klage hängen in besonderem Maße davon ab, inwieweit die Parteien der ihnen obliegenden Darlegungs- und Beweislast genügen können. Ganz allgemein kann ausgeführt werden, dass im Leistungsbereich bei einer unterdurchschnittlichen Beurteilung der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig dahingehend ist, dass die von ihm vorgenommene Beurteilung des Arbeitnehmers den Tatsachen entspricht. Beansprucht der Arbeitnehmer hingegen die Verbesserung eines durchschnittlichen Zeugnisses so hat er die diesem Anspruch zugrundeliegenden Tatsachen schlüssig darzulegen, welche sodann von dem Arbeitgeber durch entsprechende Darlegung und Beweisführung erschüttert werden können. Der Anspruch auf Erteilung einer "Bestleistung" führt zu der vollen Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers. Vor Einreichung der Klage ist daher eine differenzierte Prüfung der Sach- und Rechtslage im Einzelfall erforderlich, um die Gefahr einer Klageabweisung auszuräumen. Quelle

10. Welches Format muss das Zeugnis haben?
Da das Zeugnis dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen soll, muss das äußere Format entsprechend sein. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm das Zeugnis auf sauberem Papier erstellt wird - regelmäßig im Format DIN A 4, es sei denn in der jeweiligen Branche ist ein anderes Format üblich. Technisch einwandfrei hergestellte Kopien sind aber zulässig, wenn sie original unterschrieben sind.
Quelle: LAG Bremen, NZA 1989, 848.

11. Schadet ein gefaltetes Zeugnis den Gesamteindruck?
Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht ist es zulässig, das Zeugnis zum Zwecke der Verwendung zu falten
BAG-Urteil vom 21. September 1999 - 9 AZR 893/98 - Vorinstanz: Hessisches LAG, Urteil vom 24. September 1998 - 5/3 Sa 547/98, anders noch LAG Hamburg, NZA 1994, 890

12. Darf es auffällige Zeichen im Zeugnis geben (z.B. Gänsefüßchen, Kursivschrift etc)?
Das Zeugnis darf keine Streichungen, Ausbesserungen, Flecken, Geheimzeichen oder ähnliche Merkmale haben. Es darf nichts unterstrichen , kursiv gesetzt oder in "Gänsefüßchen" gesetzt werden, es sei denn, diese Gestaltungsmerkmale haben nichts mit der Aussage des Zeugnisses zu tun. Die Überschrift "Zeugnis" darf also sehr wohl fett geschrieben sein. Hervorhebungen durch Ausrufezeichen (!) oder Fragezeichen(?), insbesondere solche in Klammern, wie hier demonstriert, sind verboten. Quelle

13. Habe ich Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer gemäß § 630 BGB Anspruch auf Erstellung eines Zeugnisses. Vor dem Zeitpunkt der Beendigung steht dem Arbeitnehmer lediglich in Ausnahmefällen die Erstellung eines sogenannten Zwischenzeugnisses zu. Hier sind bezüglich der Form und des Inhalts dieselben Grundsätze wie für das Zeugnis zu beachten. Allerdings müssen die Formulierungen des Zwischenzeugnis nicht mit denen des Schlußzeugnisses übereinstimmen.
Ein Anspruch auf die Ausstellung eines Zwischenzeugnissses kann beispielsweise bestehen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer demnächst kündigen will oder auch der Arbeitnehmer selbst an einer Kündigung interessiert ist. In diesen Fällen soll das Zwischenzeugnis dem Arbeitnehmer die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz erleichtern. Weiterhin kann einem Zwischenzeugnis bei Versetzungen innerhalb eines Unternehmens, bei Wechsel des Vorgesetzten oder bei Änderung der Unternehmensstruktur Bedeutung zukommen. Quelle

14. Verweist eine sehr knappe Aufgabenbeschreibung auf eine geringe Leistung?
Hat ein Arbeitenehmer in einer seiner Aufgaben nicht viel geleistet, so ist dies keine Frage der Tätigkeitsbeschreibung, sondern der Leistungsbeurteilung. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall nicht eine noch im Zwischenzeugnis bescheinigte Ausübung dieser Tätigkeit im Endzeugnis streichen, sondern er muss die Leistungsbewertung gegenüber dem Zwischenzeugnis ändern.
Quelle: LAG Hamm, 1.12.1994, LAGE § 630 BGB Nr. 25, Punkt 4

15. Wie umfangreich darf/muss eine Aufgabenbeschreibung sein?
Aufzunehmen sind alle tatsächlich wahrgenommenen Aufgaben, die im Rahmen der weiteren beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers Bedeutung erlangen könnten. Dazu gehören auch permanente Stellvertreterfunktionen. Nur für eine Bewertung Unwesentliches darf ausgelassen werden.
Quelle: BAG, 12.8.1976, EzA §630 BGB, Nr. 7

16. Wie wichtig ist der berufliche Werdegang für den Gesamteindruck?
Das Zeugnis soll Angaben über die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers enthalten. Quelle: LAG Hamm, 27.2.1997, NZA-RR 1998 (Eine zügige innerbetriebliche Karriere spricht für einen Arbeitnehmer, eine langjährige unveränderte Beschäftigung auf ein und demselben Arbeitsplatz dagegen wirbt nicht für einen Bewerber, von dem man aufgrund der Eintrittsqualifikation eine gewisse Karriere erwarten darf).

17. Habe ich auch bei kurzer Anstellung Anspruch auf ein komplettes Zeugnis?
Arbeitnehmer haben selbst bei nur kurzfristiger Tätigkeit Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Der Arbeitgeber kann auch bei kurzer Beschäftigungsdauer kein qualifiziertes Zeugnis verweigern (Urteil vom 30.03.2001, Az: 4 Sa 1485/00). Ein solches Zeugnis müsse Leistung und Führung des Arbeitnehmers beurteilen. Nur weil ein Arbeitnehmer lediglich wenige Wochen gearbeitet habe, sei eine Zeugniserteilung für den Arbeitgeber nicht unmöglich gewesen.

18.Wie lange muss ich auf das Zeugnis warten?
Eine Regelfrist gibt es nicht. In Normalfällen sollten zwei Wochen ausreichend sein. Eine längere Erstellzeit wird man dem Arbeitgeber zubilligen müssen, wenn sich das Zeugnisaufkommen aufgrund von Massenentlassungen bzw. Rationalisierungen erhöht. Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen

19. Wie lange nach dem Ausscheiden kann ich noch ein Zeugnis anfordern?
Gemäß der allgemeinen Verjährungesregel nach § 195 BGB kann der Zeugnisanspruch 30 Jahre lang erhoben werden. Ausnahmen bilden tariflichvertragliche Ausschlussfristen, im Öffentlichen Dienst z.B. sechs Monate, im Baugewerbe oft nur zwei Monate. Praktische Vorraussetzung für den Zeugnisanspruch ist allerdings, dass man sich noch an den ehemaligen Arbeitnehmer erinnern kann. Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen

20. Ab wann kann ich keine Korrektur mehr verlangen?
Das Bundesarbeitsgericht hat einen Erfüllungsanspruch auf Ergänzung und Berichtigung nach zehnmonatigem Zuwarten verneint, zumal der Arbeitgeber bzw. Zeugnisaussteller über den ganzen Zeitraum hin erreichbar war.
Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen

21. Kann der Arbeitgeber meinen Zeugniswunsch ablehnen?
Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nur unter gewissen Vorraussetzungen, z.B. bei einem Vorgesetzenwechsel oder einer abzusehenden Beendigung des Beschäftsigungsverhältnisses. Ein Anspruch auf ein qualifiziertes (Abschluss-)Zeugnis besteht uneingeschränkt. Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen

22. Warum entsprechen die Bewertungen in Zeugnissen häufig nicht der tatsächlichen Leistung?

Gründe für ein "zu gutes" Zeugnis

• Wegloben: Man möchte sich von einem Mitarbeiter trennen, die Gründe reichen aber für eine Kündigung nicht aus. Bei den Verhandlungen über eine einvernehmliche Trennung mit Abfindungsregelung fordert der Arbeitnehmer ein positives Arbeitszeugnis. An diesem kostenfreien Zugeständnis möchte man die Trennung nicht scheitern lassen
• Der Aussteller ist konfliktscheu und will Ärger, Diskussionen Streit vermeiden, die ihm keinen Nutzen bringen
• Der Arbeitnehmer droht mit einer Klage. Der Arbeitgeber ändert das Zeugnis, weil er für einen unproduktiven Gerichtsstreit weder Zeit noch Kosten aufwenden will
• Ein Arbeitnehmer droht, in einem eventuellen Gerichtsstreit bestimmte Interna publik zu machen
• Dem Arbeitnehmer muss wegen Auftragsmangel oder zwecks Rationalisierung betriebsbedingt gekündigt werden Man ist der Ansicht, dass bei dieser Sachlage ein wohlwollendes Zeugnis (sog. Gefälligkeitszeugnis) das mindeste ist, was man für den Arbeitnehmer tun kann
• Der Arbeitgeber überbewertet die Wohlwollenspflicht, die in der Praxis bekannter ist als der Wahrheitsgrundsatz

Gründe für ein "zu schlechtes" Zeugnis

• Der Aussteller erstrebt aus Gerechtigkeitsüberlegungen Arbeitszeugnisse, die hinreichend zwischen den einzelnen Arbeitnehmern differenzieren
• Der Aussteller möchte durch die explizite Praxis, möglichst nur wahre Zeugnisse auszufertigen, die Arbeitnehmer zu guten Leistungen und zu positivem Verhalten motivieren
• Der Aussteller bemüht sich um differenzierte, wahre und informative Zeugnisse, da er anderen Arbeitgebern eine zuverlässige Beurteilungsgrundlage liefern möchte. Dies ist entgegen dem Vorurteil, alle Zeugnisse seien Lobeshymnen, die Haltung vieler Aussteller
• Der Aussteller fürchtet, unrealistische Arbeitszeugnisse könnten dem Ruf des Unternehmens schaden. Dies gilt insbesondere dann, wenn in einer Region die Arbeitgeber bzw. die Personalleiter persönlich miteinander bekannt sind
• Der Zeugnisaussteller möchte mögliche Schadensersatzansprüche von Nachfolgearbeitgebern vermeiden
• Der Aussteller nimmt die Beurteilungen nach seinen individuellen hohen Maßstäben und weniger nach objektiven Maßstäben vor
• Der Arbeitgeber ist verärgert über das Ausscheiden eines guten Mitarbeiters und lässt diese Stimmungen in das Zeugnis einfließen